Foto: 123rf, Screenshot; Huffington Post

GLOBALNI ekonomski izazovi i dugoročni trendovi u poslovnom svijetu iz korijena mijenjaju ulogu budućih korporativnih vođa, pišu za Huffington Post Zvonimir Mršić, šef Uprave Podravke, i Vedrana Jelušić Kašić, direktorica Europske banke za obnovu i razvoj (EBRD) za Hrvatsku.

Rastuća potražnja za ženskim vodstvom jedna je od ključnih tema koja je u 2015. godini privlačila pozornost međunarodne poslovne zajednice. Ipak, usprkos pažnji koju je ovo pitanje privuklo, napredak u smislu povećanja broja ženskih korporativnih čelnika pokazao se veoma tromim.

Prema podacima koje je u prosincu objavio Catalyst, neprofitna organizacija koja promiče žene u poslovnom svijetu, žene zauzimaju tek 4,2 posto mjesta izvršnih direktorica (CEO) u 500 vodećih američkih kompanija prema S&P 500 tržišnom registru. Usto, najnovije istraživanje Deloitte Globala, provedeno 2015. godine u 6000 kompanija  iz 49 država, pokazuje kako žene drže tek 12 posto mjesta u nadzornim odborima kompanija diljem svijeta, a taj postotak jednak je i u Sjedinjenim Američkim Državama, pišu autori.

Ni u Hrvatskoj stanje nije ništa bolje

Podaci zabilježeni u studenome pokazuju kako je i u Hrvatskoj stanje poražavajuće - žene tako zauzimaju tek 16 posto mjesta upravnih odbora. Svi navedeni podaci upućuju na to kako i dalje postoji fundamentalno nerazumijevanje prilika koje proizlaze iz zagovaranja i podržavanja spolne jednakosti u poslovnom okruženju.

Više je razloga zbog kojih su rezultati prethodno navedenih istraživanja važni. Kao prvo, navode nas na zaključak kako je potrebno nastaviti ulagati u naglašavanje ekonomskih dobitaka koji su povezani uz veću raznolikost i inkluzivnost u odborima. Ukoliko ljudski potencijal značajnog dijela populacije ostaje ekonomski neiskorišten, to je naprosto razbacivanje. Žene predstavljaju preko 50 posto akademski obrazovane radne snage te ostvaruju izvanredne rezultate na poslovnim školama i poslijediplomskim studijima iz poslovnog upravljanja (MBA) diljem svijeta. Usto, one donose odluke oko potrošnje u kućanstvima, ali i odluke o investicijama obitelji.

Mršić i Jelušić Kašić ističu kako je raznoliko i uravnoteženo korporativno vodstvo učinkovitije i sklonije inovacijama, što ide u prilog napuštanju tradicionalnog i zastarjelog modela vodstva, fokusiranog isključivo na muškarce. Usprkos evidentnim prednostima implementiranja ženskog vodstva, žene koje se pokušavaju probiti u korporacijama i dalje su suočene s raznim nevidljivim barijerama.

Predrasude, stereotipovi i manjak političke volje

Više je razloga za podzastupljenost žena na vodećim pozicijama, a među njima se osobito ističu predrasude, stereotipovi i manjak političke volje da se nešto poduzme. Prema istraživanju MSCI Researcha, svijetu će trebati još 11 godina kako bi se postotak žena u korporativnim odborima popeo na 30 posto.

Ipak, postoje primjeri dobre prakse koje valja istaknuti. Jedan takav je i onaj koji je uspješno prezentirala i odradila Europska unija, a to je put zakonske intervencije. 2003. godine, Norveška je bila prva zemlja na svijetu koja je uvela spolnu kvotu korporacijama, sileći ih da u svojim odborima broj žena dovedu do 40 posto. Zemlje kao što su Francuska, Nizozemska, Belgija i Italija povele su se za norveškim primjerom.

Od 2010. do 2013. godine zabilježen je značajan pomak po pitanju spolne zastupljenosti u 22 od 28 zemalja članica Europske unije. Francuska, Nizozemska i Njemačka ostvarile su najveće pomake, s rastom broja žena u odborima od 17, 10 i 9 posto. Ukoliko uzmemo svih 28 zemalja članica Unije, u 2013. godini prosjek žena u korporativnim odborima  iznosio je 17,8 posto. Norveška se danas može pohvaliti prosjekom od 35 posto zastupljenosti, što ide u prilog tezi kako pristup kvota može biti djelotvoran.

Unatoč uspjesima koje zakonom propisane kvote mogu polučiti, takva intervencija nije dovoljna kako bi se pokrenula šira društvena promjena, koja bi u konačnici dovela do stvaranja nove norme inkluzivnog vodstva. Važno je da se na najvišoj menadžerskoj razini promoviraju prednosti i dobit do kojih dovodi inkluzivno i raznoliko vodstvo. Kompanije moraju i unutar vlastitih struktura putem pravilnika i statuta regulirati i stimulirati tu novu kulturu vodstva, navode autori.

Financijska pozadina poticanja raznolikog vodstva

Inzistiranje na spolnoj raznolikosti korporativnog vodstva utemeljeno je na jasnoj financijskoj racionali. Dokazano je kako povećanje broja žena u kompaniji doprinosi uspjehu i inovativnosti kompanije. Prema najnovijim rezultatima istraživanja, koje je provedeno na 1643 kompanije koje sačinjavaju MSCI World Benchmark registar, kompanije s više žena u odborima generirale su, od 2010. godine pa do danas, 36 posto veći povrat kapitala od kompanija koje imaju manje spolno uravnotežene odbore.

U okolnostima globalne ekonomske neizvjesnosti, nužnost mobiliziranja svog dostupnog talenta nikada nije bila toliko velika. Iz mikro perspektive, spolna podzastupljenost u nadzornim odborima može naškoditi korporativnom uspjehu. Na makro razini, ona usporava nacionalne ekonomije i promovira negativni korporativni narativ koji škodi mladim i talentiranim djevojkama i ženama diljem svijeta.

Konkretna politička volja i podrška moraju odigrati ključnu ulogu kako bi se ostvarila pozitivna promjena. Samo ona društva koja su u stanju integrirati podzastupljene grupe u svoje ekonomije mogu ostvariti dugoročnu održivost.

I dok žene iz dana u dan nastavljaju razbijati stereotipove, preuzimajući vodeće pozicije u društvenim, poslovnim i političkim okruženjima, vrijeme je da korporacije jednoglasno podrže spolnu ravnopravnost na najvišoj korporativnoj razini. Traćenje talenta i prilika koje proizlaze iz inkluzivnog vodstva je luksuz koji si kompanije i ekonomije više ne mogu dozvoliti te koji više ne bi trebale tolerirati, zaključuju Mršić i Jelušić Kašić.