SVE VIŠE mladih zaposlenika odbija srednje menadžerske pozicije, smatrajući ih zastarjelima ili neisplativima. Fenomen poznat kao "conscious unbossing" podrazumijeva eliminaciju ili transformaciju ovih uloga, dok neki pripadnici generacije Z (osobe u dobi od 13 do 28 godina) jednostavno odbijaju napredovati u menadžersku hijerarhiju.

Prema istraživanju britanske tvrtke za zapošljavanje Robert Walters, većina mladih (52%) smatra da im se srednje menadžerske pozicije ne isplate, a taj je postotak još viši u Francuskoj (77%), dok u Belgiji iznosi 42%, a u Švicarskoj 30%.

Zašto Gen-Z odbija menadžerske uloge?

Postoje brojni razlozi zbog kojih mladi ne žele preuzeti srednje upravljačke pozicije. Čak 69% njih smatra da je riječ o stresnim poslovima s niskim nagradama, što znači dulje radno vrijeme i veću odgovornost, ali bez odgovarajućeg povećanja plaće. Dodatni razlozi uključuju nisku razinu donošenja odluka (18%) i ograničene mogućnosti osobnog razvoja (11%).

Kako objašnjava Lucy Bisset, direktorica sjevernog odjela Robert Waltersa, mladi koji započnu raditi kao menadžeri često se suočavaju s naglim povećanjem obujma posla, očekivanjem da budu "stalno dostupni" zaposlenicima koje vode, uz kontinuirani pritisak na ostvarenje ciljeva.

"Mnogi mladi stručnjaci danas su manje zainteresirani za 'penjanje po korporativnoj ljestvici' jer ne razmišljaju samo o sebi već i o ravnoteži između poslovnog i privatnog života", dodaje Bisset. Istraživanje platforme Capterra iz 2024. pokazalo je da se čak 71% srednjih menadžera osjeća preopterećeno, pod stresom i na rubu izgaranja.

Koliko ih potpuno odbija menadžerske funkcije?

Iako se 36% pripadnika generacije Z pomirilo s mogućnošću da jednog dana preuzmu srednje menadžerske uloge, 16% njih odlučno odbija tu opciju.

"Oklijevanje da preuzmu srednje menadžerske uloge moglo bi dugoročno predstavljati problem za poslodavce", upozorava Bisset. Dodaje kako mnogi zaposlenici, neovisno o dobi, smatraju da višeslojni menadžment stvara podjelu između onih koji rade i onih koji samo delegiraju.

Na pitanje kako planiraju napredovati u karijeri, 72% pripadnika generacije Z navodi da je ključ u osobnom razvoju i stjecanju novih vještina, dok ih samo 28% vidi menadžment kao sljedeći korak.

Jesu li menadžeri na udaru?

Ako su mladi već nevoljki preuzeti menadžerske uloge, aktualni trendovi otpuštanja dodatno ih obeshrabruju. U protekle dvije godine tehnološki divovi poput Googlea, Amazona i Mete značajno su smanjili broj srednjih menadžerskih pozicija.

Metin CEO Mark Zuckerberg već je 2023. izjavio: "Ne želimo hijerarhiju u kojoj menadžeri upravljaju menadžerima, koji upravljaju menadžerima, koji upravljaju ljudima koji zaista rade posao." Stopa otkaza među niže rangiranim zaposlenicima bilježi pad, što dodatno potvrđuje promjenu u korporativnim strukturama.

Budućnost menadžmenta: Transformacija umjesto eliminacije

Samo 14% mladih vjeruje da je tradicionalna hijerarhija i dalje učinkovita, dok 89% poslodavaca smatra da su srednji menadžeri i dalje ključni za organizaciju.

"Srednji menadžment ostaje kamen temeljac svake organizacije. Ali, ako žele privući mlade, poslodavci moraju inovirati - od veće autonomije, preko realnijeg rasporeda posla, do jasnih prilika za razvoj vještina", ističe Bisset.

Kultura "unbossinga", u kojoj se menadžeri ne doživljavaju kao nepotrebni sloj upravljanja, već kao mentori i podrška zaposlenicima, mogla bi biti ključ za buduće generacije lidera.

Kakve su to pozicije?

Srednji menadžment (middle management) odnosi se na upravljačke pozicije koje se nalaze između višeg rukovodstva (top management) i operativnih zaposlenika u hijerarhiji poduzeća. Ove uloge obuhvaćaju nadgledanje timova, odjela ili projekata, osiguravanje provedbe strategija i ciljeva koje postavlja više rukovodstvo te posredovanje između izvršnih direktora i zaposlenika na nižim razinama.

Primjeri srednjih menadžerskih pozicija uključuju voditelje odjela, timske menadžere i regionalne direktore. Njihove ključne odgovornosti uključuju delegiranje zadataka, rješavanje problema, motiviranje zaposlenika i osiguravanje produktivnosti unutar organizacije.